對于HR來說，除了招聘和留人難之外，還有就是勸退難!很多時(shí)候，HR，是處于一個(gè)徘徊“好人”與“壞人”雙重角色中的尷尬職業(yè)。要招人給予候選人工作的機(jī)會(huì)，但是有時(shí)候也需要做好勸退讓一些員工失去工作。下面是小編為大家收集關(guān)于HR如何做好員工的勸退工作，歡迎借鑒參考。

　　1、做針對性的面談

　　勸退的對象不一樣，做的工作就應(yīng)該不相同。

　　我們可以把握實(shí)際的情況，讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性，使得工作結(jié)果更明確。

　　01員工有過錯(cuò)并愛計(jì)較

　　現(xiàn)在是一個(gè)信息對稱的時(shí)代，很多員工對勞動(dòng)法的了解程度不亞于HR。

　　勸退這類員工，HR要掌控談話的節(jié)奏，讓他的所有反應(yīng)都在你的預(yù)料之中，員工懂勞動(dòng)法，HR要更專業(yè)，用他最得意的方式擊敗他。

　　同時(shí)，HR談話前多準(zhǔn)備幾套方案，適當(dāng)采用一些心理戰(zhàn)術(shù)，不會(huì)因突發(fā)情況而失控。

　　02員工有過錯(cuò)，企業(yè)有證據(jù)

　　這是處理起來最輕松的，員工有錯(cuò)在先，企業(yè)又有證據(jù)，可以說這類勸退因證據(jù)充足并不需要很強(qiáng)的技巧。

　　03客觀情況發(fā)生變化引起的勸退

　　很多時(shí)候勸退員工，并不僅僅是出于成本的考慮，很多時(shí)候是客觀情況發(fā)生了變化，如企業(yè)辦公地址大變動(dòng)，崗位變動(dòng)等，都會(huì)出現(xiàn)勸退情況。

　　這時(shí)候勸退需要足夠的技巧。

　　HR可以從員工的職業(yè)規(guī)劃談起，按時(shí)在企業(yè)呆下去對個(gè)人發(fā)展并無任何幫助，同時(shí)換位思考，站在員工的角度、企業(yè)高層的角度考慮問題，做到互相理解。

　　2、如何做好勸退面談

　　在整個(gè)勸退面談的過程中，HR一起要抱以真誠的態(tài)度，用簡潔的言語和職業(yè)化的形象來面對當(dāng)事人，讓他感到你是在行使公司的決議，而非自己的意圖。還要通過溝通，減少員工的痛苦和埋怨。

　　01肯定被勸退員工的優(yōu)點(diǎn)

　　員工被勸退，并不表示他就一無是處，很多時(shí)候，只是因?yàn)樗�的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己�?jīng)營管理的原因?qū)е碌摹?/p>

　　用人單位當(dāng)初將該員工招聘入職，當(dāng)時(shí)肯定是看到了很多的閃光點(diǎn)的，所以在勸退員工的時(shí)候，我們一定要從表揚(yáng)開始，從肯定人家的工作業(yè)績和努力開始。

　　02客觀分析被勸退員工職業(yè)優(yōu)劣勢，幫助被勸退員工

　　對于被勸退的員工，很多時(shí)候，可能因此陷入生活或就業(yè)的困境。

　　這時(shí)，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個(gè)朋友的立場，以專業(yè)的角度，幫助要?jiǎng)裢说膯T工，分析其不適合現(xiàn)在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業(yè)發(fā)展的方向或職業(yè)。

　　即幫助他做一個(gè)簡單的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過了。

　　03盡可能為其爭取應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　在解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經(jīng)營管理的角度而言，這是無可厚非的，但是從員工的角度而言，其依法要求單位支付應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是無可厚非的。

　　此時(shí)，就面臨一個(gè)雙方博弈的局面，此時(shí)，作為用人單位職工的HR，只能執(zhí)行所在單位的決定。

　　但是在此之前，應(yīng)當(dāng)將相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)成本和管理成本及其可能節(jié)省的費(fèi)用，形成一頁對比清晰明白的書面文件，讓領(lǐng)導(dǎo)決策。

　　04良心溝通，換位思考

　　雖然是站在企業(yè)著方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談?wù)�式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定，我只是執(zhí)行者，現(xiàn)在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。

　　大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個(gè)朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。

　　接下來就是有一說一的環(huán)節(jié)了，擺明工作績效，說清楚工作情況，指明問題等等。

　　談完時(shí)候如果大家心情還好，讓員工給自己留一份簡歷，借用自己的HR平臺(tái)，幫他發(fā)發(fā)簡歷還是可以的啊。

　　3、勸退的注意事項(xiàng)

　　01不要爭辯，只需陳述立場

　　勸退員工不是討價(jià)還價(jià)，而是在執(zhí)行公司的決議。

　　此時(shí),不是與他爭辯誰對誰錯(cuò)、誰有能力、誰無能的時(shí)候,此時(shí)，你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。

　　02注重他的感受與現(xiàn)實(shí)

　　要以同理心傾聽他的感受,并在接納對方的感受的同時(shí)，表現(xiàn)出你也很難過。

　　所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上，像皇帝對待大臣一樣。

　　03不要激怒他

　　無論他是因?yàn)檫^錯(cuò)被解雇還是被無辜辭退，也不管他是什么情緒，一定要注意一個(gè)原則：千萬不要激怒他，任何的激怒和刺激都不要有。

　　例如對于那些平時(shí)小錯(cuò)不斷大錯(cuò)沒有的老油條，你就不能這樣刺激他。

　　“這件事你就沒有意識(shí)到是你自己錯(cuò)了嗎?你平時(shí)就是一個(gè)無賴，現(xiàn)在還想賴在這里不走嗎?”

　　如果你這樣做，即使你說的是事實(shí)，也會(huì)讓當(dāng)事人的一腔怒火轉(zhuǎn)發(fā)到到你這里，甚至可能實(shí)施報(bào)復(fù)。

　　04事先明確單位的底線，并且堅(jiān)守

　　在勸退員工的時(shí)候，要明白你是在執(zhí)行單位的決定，而不是做心理咨詢。

　　因此，你必須事先知道單位的底線，在闡述的過程中，你說的語言要非常熟悉，非常清晰，非常具體，而且要有依據(jù)，甚至要有心理學(xué)依據(jù)。

　　05不要試圖“過度”溝通

　　這也是為了使勸退者更具有主動(dòng)權(quán)。

　　中國有句老話叫做：“言多必失”，尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時(shí)候，更要給他情緒發(fā)泄的時(shí)間。

　　讓他感覺你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。

　　以上就是今天的分享，相信各位HR朋友利用這些面談的技巧，一定可以盡可能少地傷害到被勸退員工。對于心理學(xué)來說，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦減少到最小。